Como reduzir a rotatividade de funcionários com a avaliação de desempenho

Tempo de leitura: 3 minutos

3 (60%) 2 votes

A alta rotatividade de funcionários pode resultar em diversos custos para a empresa, relacionados com o desligamento e a substituição de funcionários, como gastos de rescisão, despesas de seleção do novo contratado, e, claro, disponibilizar outro profissional para treinamento e capacitação do novo colaborador. Uma empresa que tem um histórico de grande rotatividade também acaba perdendo credibilidade. Muitos consumidores e parceiros podem pensar que isto implica em quedas na qualidade de produtos e serviços, além de acreditar que se muitas pessoas saem, há um grande problema no negócio. Bons funcionários podem não querer ingressar na sua empresa justamente porque a saída de pessoas demonstra falta de qualidade e valorização no ambiente de trabalho.

Para reter os seus funcionários ou evitar que eles se sintam insatisfeitos com o emprego, é necessário oferecer estímulos, como um bom ambiente empresarial, cursos, salário justo, flexibilidade com horários e plano de carreira, dentre outros. Claro que é importante que o funcionário se comprometa com suas funções, mas é sempre válido lembrar que quem se sente valorizado trabalha mais e melhor porque enxerga motivos reais para continuar naquele lugar. Contudo, o setor de Recursos Humanos não pode simplesmente “testar” estratégias. Funcionários de áreas diferentes possuem perfis profissionais bastante distintos. O melhor que se pode fazer para criar uma estratégia assertiva para diminuir o turnover é através de avaliações de desempenho, feedbacks e entrevistas de desligamento.

Confira algumas ações que o RH pode tomar a dianteira para começar o processo de diminuição da taxa de rotatividade:

  • Quando o colaborador pede demissão ou é demitido, o RH deve fazer uma entrevista pessoal para saber o motivo. A maneira mais comum é através de um questionário, em que o colaborador pode dar notas de 0 a 5 ou marcar “status” como razoável, bom ou péssimo, para referir-se ao motivo da sua saída, o relacionamento com a equipe e com o gestor, como foi a experiência na empresa, aspectos que ele acredita que precisam ser melhorados, etc.;
  • Aprenda com a entrevista de desligamento. O colaborador tem algo a dizer; não adianta nada esse questionário ser engavetado. Este é o momento de a empresa receber o feedback sobre o ambiente de trabalho que está proporcionando. É muito importante entender se ele basta ou não para manter os bons funcionários na organização;
  • As áreas de recursos humanos, contabilidade e gerência podem reunir-se para estudar qual o salário médio oferecido pelo mercado e saber se a empresa realmente está desatualizada quanto aos valores oferecidos. Também vale a pena descobrir quais programas de incentivo e gestão são utilizadas pelas concorrentes e que fazem os talentos serem atraídos;
  • O RH também precisa se responsabilizar pelo diagnóstico interno da empresa. Ela possui um plano de carreira claro? A qualidade do trabalho é monitorada e estimulada para crescer sempre? Existe reuniões periódicas de feedbacks? Se a resposta para essas perguntas for negativa, é preciso planejar uma estratégia que preencha essas lacunas.

Existem muitos métodos de avaliação de desempenho (métodos tradicionais, subjetivos, avaliação 360º, avaliação por competências, avaliação por resultados), entretanto, o mais importante e que engloba todos eles, é que o processo seja transparente para quem é avaliado e que os efeitos sirvam de feedback para aperfeiçoamento do trabalho tanto da empresa quanto do colaborador.