Como implantar avaliação de desempenho?

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A empresa que só se preocupa com resultados, não importando de que forma sejam alcançados, pode gerar um clima de trabalho hostil e de insatisfação geral e perder seus melhores talentos e, consequentemente, ter seus resultados afetados de forma negativa.

O básico de qualquer empresa deveria ser aproveitar melhor o potencial dos seus colaboradores, que muitas vezes só precisam de feedback e um apoio para ampliarem seu conhecimento, auto estima e para adotarem comportamentos mais alinhados com o esperado para a função que exercem.

Por isso, saber como implantar uma avaliação de desempenho na empresa em tempos de crise é algo crucial para que a mesma não consiga apenas sobreviver, mas sim também prosperar e sair muito mais fortalecida e unida.

Abaixo algumas dicas importantes.

Cada colaborador é único

O papel da liderança é o ponto mais essencial para o desenvolvimento das equipes para deixar claro o que é esperado de cada um, fornecer retornos constantes e acompanhar de perto o desempenho de cada um. A avaliação de desempenho é um processo 100% humano e é importante saber como lidar com cada membro individualmente, uma vez que as pessoas são diferentes. Portanto o líder precisa ter flexibilidade e saber lidar com o perfil de cada funcionário e entender, antes de tudo, como agir com o próximo e não atuar como um mandante.

Alguns vão precisar de mais direcionamento, outros de mais participação e delegação para se sentirem motivados e apresentarem um bom desempenho e outros precisam simplesmente serem aconselhados quanto a questões referentes a sua vida profissional, e o gestor também é responsável por isso. Por isso, o líder deve ser coach no sentindo de apoiar os funcionários na busca de soluções para o seu próprio desenvolvimento e aprimoramento de suas competências e compreender cada um individualmente.

O setor de Recursos Humanos também é responsável

O RH deve tomar frente nesse processo e preparar workshops para desenvolver a cultura interna da avaliação de desempenho e deixar bem claro para os gestores que para avaliar as pessoas é preciso cultivar a ideia de que a empresa busca constantemente o bem estar dos colaboradores e alimentar o sentido de valorização dos seus talentos. O passo inicial é capacitar os gestores no conceito de gestão por competências, feedback e acompanhamento diário de seus colaboradores, ou seja, influenciá-los a darem constantes retornos à equipe (mesmo quando esta não pede), apresentar o resultados dos seus trabalhos, trabalhar com dados e informações. Posteriormente, isso deve ser uma prática comum para todos os colaboradores da empresa.

A área de RH deve atuar como uma consultoria interna, ou seja, deve apoiar os líderes no desenvolvimento de suas equipes e estar pronta para oferecer ferramentas que permitam à organização ter uma visão de seus talentos: desempenho, potencial, nível de satisfação, para que o gestor possa tomar ações que favoreçam o desenvolvimento e a retenção destes talentos. Ou seja, o RH deve saber guiar o gestor sobre qual bonificação fecha com as metas de cada colaborador e como ele pode agir sobre a dificuldade de cada um.

A diretoria, junto com o RH, pode reunir-se periodicamente com todos os gestores afim de alinhar expectativas e verificar se os objetivos da avaliação de desempenho estão claras. Outro aspecto que o RH deve tentar incutir nos gestores é o ser empático. A empatia é fundamental para o gestor compreender os seus funcionários e quais são as suas insatisfações e vontades e buscar em conjunto uma maneira de melhorar os processos.

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