Como dar um feedback eficaz para o funcionário

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O feedback é uma das atividades mais difíceis e necessárias na gestão de pessoas, principalmente quando ele é negativo.

Pode parecer simples, mas enfrentar a situação de dar o retorno aos funcionários sobre sua performance, que pode incluir tanto pontos positivos quanto negativos, não é uma tarefa fácil se o responsável não tiver a habilidade de conversar com as pessoas, ser empático e compreender o lado humano do funcionário.

E, muitas vezes, mesmo que o gestor tenha aptidões sociais necessárias para equilibrar neutralidade ou empata, é bastante difícil evitar ser tendencioso, presunçoso ou  incompreensível.

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  • O feedback é um passo a frente quanto ao desenvolvimento

O primeiro passo é fazer a pessoa entender que nenhum feedback é negativo, mas sim um retorno sobre um trabalho ou comportamento que pode ser melhorado, pelo bem principal do próprio funcionário e que isso será muito significativo no crescimento da sua carreira.

Se o funcionário, por exemplo, receber o feedback quanto a sua excessiva insegurança, essa conversa deve ocorrer de tal forma que ele seja encorajado a apreciar o seu trabalho e entender que toda a equipe também aprecia. A linha entre a crítica e o conselho é muito tênue nesses casos, pois o gestor precisa tomar cuidado para não demonstrar irritabilidade alguma no momento do feedback.

Uma das maneiras de evitar o confronto, é que o gestor mantenha um relacionamento transparente com a equipe sempre e não apenas no feedback. Se o retorno for dado apenas uma vez por ano, por exemplo, a chance de existir uma raiva ou rancor acumulado será muito grande.

Tudo deve ser dito no momento em que a pessoa sentir necessidade de falar e é responsabilidade  do gestor criar esse clima na equipe

  • Tenha controle emocional

Nunca se deixe envolver por emoções negativas. O gestor deve entender que o funcionário pode estar enfrentando problemas pessoas ou conflitos internos quanto ao seu trabalho e isso pode estar gerando consequências na atividade exercida.

Pergunte como o colaborador está, se está feliz, se a experiência na empresa tem sido como ele ou ela esperava. Isso irá gerar um clima de entendimento entre as duas partes, em que ambos podem ser honestos quanto as suas experiências e expectativas e qualquer emoção à flor da pele pode ser dissipada quando um entende o lado do outro.

  • Deixe o colaborador chegar às próprias conclusões

O feedback é um exercício para o gestor. Ele precisa saber guiar uma conversa sem ser invasivo e atacar o colaborador.

Quando um funcionário começa a mostrar sinais de que está lidando com os problemas de maneira errada, o gestor precisa mostrar a ele para onde redirecionar os esforços, mas de maneira compreensiva e nunca acusatória.

Utilize frases de incentivo como “queremos que você continue exercitando a sua criatividade”, ao invés de “…mas queremos que você faça melhor”, para ele concluir por conta própria como poderia aprimorar o trabalho e inovar. O feedback não é um processo de uma via apenas: a conversa deve vir de ambos os lados.

Como bom gestor, incentive isso no processo.

  • Tem mais dicas sobre como dar o feedback ao funcionário? Escreva nos comentários!

O feedback é uma das atividades mais difíceis e necessárias na gestão de pessoas, principalmente quando ele é negativo.

Pode parecer simples, mas enfrentar a situação de dar o retorno aos funcionários sobre sua performance, que pode incluir tanto pontos positivos quanto negativos, não é uma tarefa fácil se o responsável não tiver a habilidade de conversar com as pessoas, ser empático e compreender o lado humano do funcionário.

E, muitas vezes, mesmo que o gestor tenha aptidões sociais necessárias para equilibrar neutralidade ou empata, é bastante difícil evitar ser tendencioso, presunçoso ou  incompreensível.

  • O feedback contribui para o desenvolvimento

O primeiro passo é fazer a pessoa entender que nenhum feedback é negativo, mas sim um retorno sobre um trabalho ou comportamento que pode ser melhorado, pelo bem principal do próprio funcionário e que isso será muito significativo no crescimento da sua carreira.

Caso o funcionário, por exemplo, receber o feedback quanto a sua excessiva insegurança, essa conversa deve ocorrer de tal forma que ele seja encorajado a apreciar o seu trabalho e entender que toda a equipe também aprecia. A linha entre a crítica e o conselho é muito tênue nesses casos, pois o gestor precisa tomar cuidado para não demonstrar irritabilidade alguma no momento do feedback.

Uma das maneiras de evitar o confronto, é que o gestor mantenha um relacionamento transparente com a equipe sempre e não apenas no feedback.

Se o retorno for dado apenas uma vez por ano, por exemplo, a chance de existir uma raiva ou rancor acumulado será muito grande. Tudo deve ser dito no momento em que a pessoa sentir necessidade de falar e é responsabilidade  do gestor criar esse clima na equipe

  • Tenha controle emocional

Nunca se deixe envolver por emoções negativas. O gestor deve entender que o funcionário pode estar enfrentando problemas pessoas ou conflitos internos quanto ao seu trabalho e isso pode estar gerando consequências na atividade exercida.

Pergunte como o colaborador está, se está feliz, se a experiência na empresa tem sido como ele ou ela esperava.

Isso irá gerar um clima de entendimento entre as duas partes, em que ambos podem ser honestos quanto as suas experiências e expectativas e qualquer emoção à flor da pele pode ser dissipada quando um entende o lado do outro.

  • Deixe o colaborador chegar às próprias conclusões

O feedback é um exercício para o gestor. Ele precisa saber guiar uma conversa sem ser invasivo e atacar o colaborador.

Quando um funcionário começa a mostrar sinais de que está lidando com os problemas de maneira errada, o gestor precisa mostrar a ele para onde redirecionar os esforços, mas de maneira compreensiva e nunca acusatória.

Utilize frases de incentivo como “queremos que você continue exercitando a sua criatividade”, ao invés de “…mas queremos que você faça melhor”, para ele concluir por conta própria como poderia aprimorar o trabalho e inovar.

O feedback não é um processo de uma via apenas; a conversa deve vir de ambos os lados. Incentive isso no processo.

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