Como analisar os resultados da Avaliação de Desempenho?

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A Avaliação de Desempenho é um processo totalmente subjetivo. Por mais que a empresa opte por um sistema de notas e números, a resposta do avaliado sempre dependerá de motivos que não podem ser medidos objetivamente porque o ser humano pode ser bastante complexo.

Os dois fatores que influenciam na interpretação dos resultados são:

  • a estratégia por trás da avaliação: Antes da aplicação da avaliação, a diretoria, a área de recursos humanos e os gestores deverão entrar em um consenso sobre qual o objetivo da empresa com esta estratégia, se será possível alinhar todas as equipes com as metas estipuladas e se os funcionários poderão ter acesso a ferramentas de estímulo, como cursos, bonificação ou participação nos lucros.

Esse processo, que é a parte prévia da avaliação, definirá como os resultados serão interpretados, assim como o tipo de avaliação;

  • os objetivos de cada colaborador: Fica a cargo  do gestor/avaliador a de identificar com a equipe situações passíveis de correção e localizando causas e estabelecendo perspectivas de melhorias.

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Tendo esses dois fatores em vista, o gestor sempre interpretará os resultados pensando nessas premissas e como ele e o colaborador podem encontrar o melhor caminho juntos.

A Avaliação de Desempenho determina se o desempenho de cada um satisfaz as necessidades pré-estabelecidas pela instituição e se atinge os objetivos esperados.

Independe de a avaliação sem baseada em conceitos ou valores, o gestor precisa reconhecer nas respostas o potencial dos funcionários, assim como estimular a autoestima do colaborador, caso este tenha dado um retorno muito pessimista sobre o próprio trabalho.

Se o avaliador deu uma boa nota no quesito em que o funcionário deu uma nota ruim, este é o momento de parabenizá-lo e mantê-lo confiante quanto aos seus resultados e que ele receberá um retorno positivo.

O gestor também precisa perceber neste momento se a insegurança do funcionário não é causada por uma falta de valorização interna da empresa e pode estimular o fluxo de informação entre os diversos níveis hierárquicos para a melhoria das relações interpessoais.

A falta de confiança na qualidade do trabalho também pode ser devido à falta de alinhamento com as expectativas da empresa. Neste caso, o gestor também deve fornecer informações que possibilitem ao avaliado conhecer o que a organização espera do seu desempenho.

Se o funcionário der respostas que acredita serem satisfatórias para um trabalho que o avaliador considera que devam existir melhorias, é o momento de identificar a necessidade de treinamento, capacitação e qualificação para melhoria do desempenho individual ou coletivo.

Caso o avaliador concorde com os pontos positivos, é o momento de valorizar o trabalho bem feito e mostrar como o colaborador está ajudando com os objetivos da empresa (através de dados quantitativos, gráficos e informações que mostrem que o seu trabalho está dando resultado).

Não existe uma regra que possa ser aplicada para a interpretação dos resultados. O gestor precisa conhecer os seus funcionários individualmente e manter uma comunicação aberta para entender qual a melhor maneira de mantê-lo satisfeito e produtivo e como uma ação conjunta pode trazer melhores resultados para a equipe.

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