A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. De forma resumida, pode-se dizer que avaliação de desempenho é o processo pelo qual as organizações avaliam o desempenho do empregado no cargo.

De outra forma, também pode-se dizer que a avaliação de desempenho humano nas empresas constitui uma ferramenta de estimativa de aproveitamento do potencial individual das pessoas no trabalho e do potencial de toda a organização. Podendo servir, também, como processo para julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa e, sobretudo, a sua contribuição para o desenvolvimento da organização.

Percebe-se, através das definições de Avaliação de Desempenho, que se trata de algo bastante complexo, englobando diversos fatores. Teoricamente, é possível conceitualizar a Avaliação de Desempenho como uma técnica cuja principal característica é refletir os aspectos particulares da empresa na qual foi implantada e cujos esses aspectos particulares atendem aos requisitos básicos dos grupos de cargos, bem como das pessoas envolvidas. Na prática, é mais fácil caracterizar a Avaliação de Desempenho como um sistema de feedback que oferece informações relativas à concretização bem sucedida de um plano de mão de obra.

História da avaliação de desempenho

A primeira abordagem de gestão de desempenho surgiu com a definição de padrões de avaliação dentro do contexto da administração científica proposta por Taylor no início dos anos 1900. Basicamente, o desempenho dos funcionários era medido da mesma forma como o desempenho de máquinas. O foco para alcançar bons resultados no processo de produção era avaliar padrões de produtividade, qualidade e tempo levado na execução.

Algum tempo depois, durante a primeira guerra mundial, a capacidade das pessoas de executar as atividades tornou-se o centro da gestão de desempenho. Oficiais do exército americano eram continuamente avaliados por sua capacidade de liderança, e essa abordagem acabou se espalhando para outros contextos, como o governo e a indústria.

Por volta dos anos 1950 a medição do desempenho passou a avaliar também as questões comportamentais dos colaboradores e as entregas dos trabalhos realizados. Ao perceber que avaliar o desempenho pelos resultados entregues (metas, lucro obtido, quantidade de clientes, comportamentos) era algo simples, as empresas começaram a encarar o desempenho como uma consequência e não como um processo de acompanhamento a ser feito a longo prazo.

Em 1954 surgiu o conceito de Administração por objetivos (APO) de Peter Drucker e logo foi adotado por várias organizações. Com isto, a avaliação de desempenho dos funcionários começou a ser estruturada com base nos objetivos definidos pela empresa. Porém, como selecionar objetivos mensuráveis para cada departamento e cargo não era uma tarefa trivial muitas empresas também deixaram de utilizar este método.

Antes de 1990 a nova tendência que surgiu foi medir a parte comportamental dos funcionários, pois foi visto como um método mais simples;  e entre 1990 e 2000 o foco tornou-se a avaliação por competências; que consiste em avaliar conhecimentos, habilidades,  atitudes e outras capacidades.

Atualmente o método mais utilizado na gestão de desempenho está na avaliação de comportamento juntamente com o foco em resultados. Isto se deve ao fato de os fatores comportamentais estarem diretamente ligados ao bom desempenho das atividades e como consequência o alcance dos resultados / metas propostos pela empresa. Por isso avaliar somente comportamentos, sem analisar as entregas feitas não é a forma mais efetiva de identificar o nível de desenvolvimento do colaborador.